Se poate pierde dreptul la concediu de odihnă anual? Noi hotărâri CJUE - Hotnews Mobile
1 € 4,6478 1 USD 4,0820marţi 18 dec 2018
Dosare Juridice - Dreptul la concediul anual

Se poate pierde dreptul la concediu de odihnă anual? Noi hotărâri CJUE

de Anca Liana Caraiola Buftea, Anca Manolache Marţi, 20 noiembrie 2018, 9:50
- a A+
Imagine
​​Dreptul la concediu anual este un drept fundamental prevăzut de Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. În legislația internă, dreptul la concediu anual este un drept principal derivat din dreptul fundamental la odihnă, prevăzut de Constituția României. Codul muncii enumeră drepturile principale ale salariatului, iar printre acestea se regăsește și dreptul la concediu anual plătit.



Acest drept este garantat tuturor salariaților indiferent de tipul contractului de muncă încheiat și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Concediul se efectuează, de regulă, în natură, în fiecare an, iar în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Conform dispozițiilor legale, salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Totodată, acest drept implică și o obligație corelativă în sarcina angajatorului, respectiv aceea de a acorda concediul de odihnă tuturor salariaților, în fiecare an sau cel mai târziu într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Mai mult, conform acelorași dispoziții legale, angajatorul are obligația să realizeze o programare colectivă sau individuală a efectuării concediilor de odihnă de către angajați cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale care trebuie îndeplinită până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Numai în cazul încetării raporturilor de muncă , în situația în care concediul de odihnă nu a fost efectuat, salariatul are dreptul la plata unei indemnizații.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin hotărârile pronunțate în 6 noiembrie 2018, în cauzele C-619/16 și C-684/16 Sebastian W. Kreuziger/Land Berlin și Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu, a subliniat faptul că "un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu , în schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare."

Cu alte cuvinte, din jurisprudența europeană citată rezultă că salariatul nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu, dar doar dacă absența condițiilor necesare pentru a exercita acest drept îi este imputabilă angajatorului. Rezultă așadar că, și în situația în care au trecut cele 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, iar salariatul nu a beneficiat de concediu de odihnă, salariatul nu va pierde acest drept dacă acest lucru nu îi este imputabil.

În schimb, dacă salariatul refuză sau se abține în mod deliberat să efectueze concediul în intervalul legal stabilit de fiecare legislație în parte, iar angajatorul poate face dovada că și-a îndeplinit obligația de a asigura efectuarea concediului de odihnă, acesta din urmă nu va mai fi obligat să îi acorde salariatului nici acest drept (exercitarea lui în natură) și nici indemnizația la încetarea raporturilor de muncă (efectuarea în echivalent).

Desigur, angajatorul va fi cel care va trebui să dovedească faptul că, deși i s-a oferit salariatului posibilitatea de a efectua concediul anual de odihnă, deși acesta a fost informat corespunzător în acest sens, deși angajatorul și-a îndeplinit toate obligațiile prevăzute de lege pentru ca salariatul să beneficieze de dreptul său, acesta din urmă, în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză, nu și-a exercitat acest drept.

Ceea ce subliniază Curtea de Justiție a Uniunii Europene prin soluția pronunțată este faptul că dacă vorbim de o cauză imputabilă salariatului, iar angajatorul demonstrează acest lucru, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetări raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare.

Curtea mai arată faptul că orice interpretare a dispozițiilor Uniunii care ar fi de natură să incite lucrătorul să se abțină în mod deliberat de la efectuarea concediului anual plătit în perioadele de referință sau de raport autorizat aplicabil, pentru a-și majora remunerația la încetarea raporturilor de muncă, ar fi incompatibilă cu obiectivele urmărite prin instituirea dreptului la concediu anual plătit. Aceste obiective ce țin în special de necesitatea de a garanta lucrătorului beneficiul unui repaus efectiv, în vederea protecției eficiente a securității și sănătății sale.

În concluzie, jurisprudența citată nuanțează problema efectuării concediului de odihnă și posibilitatea compensării acestuia în bani, punând pe făgașul normal raporturile salariat- angajator. Principiul bunei credințe, atât de important relațiilor sociale, are o funcție bivalentă inclusiv în cadrul raporturilor de muncă, chiar dacă, prin derogare, în dreptul muncii, balanța inclină de regulă în favoarea părții subordonate din raportul juridic.

Un articol semnat de Anca Liana Caraiola Buftea, Senior Partner și Anca Manolache, Senior Associate STOICA& Asociaţii
7814 afisari


Niciun comentariu
comenteaza